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　　早在2014年，伊利股份就提出了在2020年实现“五强千亿”的目标：其主要内容包括实现全球乳业五强和营业收入突破千亿。彼时，伊利的收入只有477.79亿，利润32.01亿，利润率只有6.7%，行业正处于转型期，市场同质化严重，饱和度高，市场的不确定以及高不可攀的目标让团队士气和信心严重不足，内外部阻力巨大，目标进展缓慢。2016年，伊利推出限制性股票激励计划，激励对象是270余名核心业务和技术人员。正是这一关键时期的关键举措，把个人利益与企业发展目标牢牢困在一起，在未来的三年里伊利实现了高速稳健增长，陆续推出安慕希、畅轻、金领冠睿护等等战略性产品，高端产品金典品牌突破百亿大关，造就了2018年798亿收入60亿利润的行业奇迹。“这个业绩的实现离不开稳定和战斗力超强的团队。”潘刚在投资者见面会上动情地说。2018年伊利再次提出2030年成为全球乳业第一、全球健康食品前五的宏远目标，在这个伊利发展的重要关口，再一次推出股票激励计划，让企业与核心团队的目标高度一致，显然将为伊利未来的发展提供新动力。本次限制性股票激励计划所营造的“共赢”之局，也将成为中国企业撬动世界乳业格局的重要支点。

　　团队是企业发展和增长的核心，限制性激励涉及人数多、覆盖范围广，全力激活了核心人才团队的积极性，将资本存量变为资本增量。

　　从伊利本次激励范围看，伊利股份此次限制性股权激励方案为范围最大的一次，激励对象共计474人，是伊利股份历次股权激励中人数最多的一次学生开裆喷水，其中包括公司公告本计划时在公司任职的董事、高级管理人员、公司核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。但从激励计划本身来看，表面上有一倍的利润空间，但事实上面对45%的个人所得税，六年50%左右的融资成本，按目前股价，实际收益率在5%以内，稍有不慎就会赔钱。再加上目前不确定的经济形势，本次激励计划的吸引力并不是如想像的那么可观。事实也是如此，很多人觉得风险大，资金回报率不足而没有全额认购导致有很大数量的股份被退回，潘刚又无奈的进行了强制性二次分配，只有对企业、对潘刚充满信任的管理团队积极参与进来，潘刚的目的非常明显，就是让企业目标与管理团队高度捆绑在一起，让大家明白，“只有让企业取得更好的业绩，只有股东和消费者认可，只有获得更高的股票市价，大家才真的获得高收益，按现在的收入和利润收益水平不赔钱就不错了，想赚钱基本上不可能”。

　　伊利当前常温板块优势明显，但低温、奶粉等业务仍然处于激烈竞争之中，而康饮、奶酪等事业部又刚刚起步，人才是快消品企业之竞争力根本，股权激励有助于公司绑定核心管理骨干，助益公司在冲击更高目标时拥有更强战斗力。

　　考核指标设置维度宽、标准严

　　为了进一步保证激励效果，本次伊利限制性股票激励政策也进一步突出了对核心团队的约束力：严格的“约束”考核男女搞基动图网址指标既涵盖了工作业绩、工作态度和安全合规等方面进行个人综合考核，也选取了“净资产收益率”和“净利润增长率”这两个核心指标作为业绩指标。本次激励方案的业绩考核目标以2018年扣非净利润为基数，2019-2023年度扣非净利润增长率为8%、18%、28%、38%、48%，即CAGR8.2%。并且要求2019-2023年度净资产收益率为15%。这个目标是公司综合考虑了历史业绩、经营环境、行业状况以及公司未来的发展规划等相关因素制定的。

　　过去5年，A股市场连续5年保持净利润8%以上的公司只有210家，占比只有6%;再加上净资产收益率不能低于15%这一更硬核的指标，过去5年，A股市场满足要求的公司只有72家，占比只有2%。

　　招商证券食品饮料行业分析师杨勇胜表示，伊利公司激励方案落地，扩大激励对象，绑定核心骨干，通过优秀机制不断强化自身核心竞争力，五年维度力争50%的扣非业绩成长空间。因此，给予公司2020年28倍PE，维持35元目标价和“强烈推荐-A”评级。

　　为激励对象设置个人业务考核指标

　　474人就有474套对应的考核数据。个人具体业绩的考核指标，是按照分档分数规定优秀，良个人业务的考核好，及格以及不及格，这些考核数据，全维度的考虑了所处岗位的绩效情况，也细化的考核标准。比如事业部具体的利润指标，以及单品产品对标竞品时候的市场占有率指标。因此其实很多时候先不说价格了，即使拿到这个限制强奸校花激情小说校园图片区视频区激情性股票资格就相当不易了，它需要一个员工持续的付出和努力。

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